Estimado/a cliente:
Les informamos de que hoy 15 de septiembre de 2026 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y se transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La nueva norma amplía de forma significativa la información que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores sobre las condiciones de la relación laboral, así como la obligación de actualizar dicha información cuando se produzcan modificaciones.
1. Entrada en vigor y ámbito de aplicación
El Real Decreto entrará en vigor a los veinte días de su publicación, siendo aplicable desde el 5 de octubre de 2026. Su ámbito general comprende a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. Las nuevas obligaciones de información del capítulo II se aplican a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
2. Información que deberá facilitarse a los trabajadores
La empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Aunque parte de esta información ya puede constar en el propio contrato, el Real Decreto amplía considerablemente su contenido. Entre otros aspectos, deberá informarse sobre:
• Identidad de las partes, fecha de inicio y, en su caso, duración del contrato.
• Centro o centros de trabajo y lugar de prestación de servicios.
• Contenido y características del puesto de trabajo.
• Salario base, complementos salariales, periodicidad y forma de pago, y criterios de cálculo de las retribuciones variables.
• Jornada, distribución horaria, turnos, horas extraordinarias y vacaciones.
• Sistemas de distribución irregular de la jornada y, en su caso, períodos de actividad e inactividad en los contratos fijos-discontinuos.
• Duración y condiciones del período de prueba.
• Derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• Procedimiento y requisitos aplicables a la extinción del contrato.
• Convenio colectivo aplicable, con los datos que permitan su identificación, código, fecha de publicación, vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
• Sistema de colaboración de la empresa con la Seguridad Social y determinadas mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones.
• Supuestos y procedimientos para modificar condiciones esenciales de la relación laboral.
3. Sistemas algorítmicos o automatizados
Una de las principales novedades es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para adoptar decisiones relativas, entre otras cuestiones, a la duración o distribución de la jornada, la asignación de tareas, la determinación o modificación de salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. En estos casos, deberán detallarse también las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de dichos sistemas.
4. Forma y momento de entrega de la Información
La información deberá facilitarse por escrito con carácter previo al inicio de la relación laboral, en papel o en formato electrónico, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla, y la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
No será necesario duplicar información que ya figure correctamente en el contrato de trabajo en poder del trabajador; si el contrato solo contiene una parte de la información exigida, deberá facilitarse por escrito la información restante. Determinadas materias podrán cumplirse mediante referencia precisa a la normativa o al convenio colectivo aplicable, siempre que permita identificar claramente las disposiciones correspondientes.
5. Trabajadores ya contratados
El Real Decreto también afecta a las relaciones laborales vigentes en el momento de su entrada en vigor. En estos casos, la empresa deberá facilitar la información prevista cuando el trabajador la solicite y no obre ya en su poder, disponiendo de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para atenderla.
Asimismo, cualquier modificación de las condiciones de trabajo producida tras la entrada en vigor deberá comunicarse por escrito, como máximo, el mismo día en que el cambio sea efectivo.
6. Recomendaciones
Ante la entrada en vigor de esta nueva regulación, recomendamos:
• Revisar y actualizar los modelos de contrato utilizados por la empresa.
• Comprobar que la información sobre salario, jornada, vacaciones, período de prueba, convenio colectivo y extinción está correctamente recogida.
• Revisar si existen sistemas automatizados o algorítmicos que intervengan en decisiones sobre las condiciones laborales.
• Establecer un procedimiento para comunicar por escrito las modificaciones de las condiciones de trabajo.
• Revisar la documentación de los trabajadores actualmente en plantilla, especialmente ante posibles solicitudes de información.
• Garantizar que la documentación entregada por medios electrónicos permite acreditar su transmisión o recepción.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto. No obstante, la propia norma señala expresamente que la publicación de dicho modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones de información, por lo que las empresas deberán cumplirlas desde la entrada en vigor de la norma.
Desde nuestro despacho quedamos a su disposición para revisar y adaptar los modelos de contratos y documentos de información laboral de su empresa a las nuevas exigencias. No duden en contactar con nosotros para cualquier aclaración adicional.
