Cher client, chère cliente:
Nous vous informons qu’aujourd’hui, le 15 septembre 2026, a été publié publié au Journal Officiel de l’État le Décret Royal nº 723/2026, du 9 septembre, qui met en oeuvre l’article 8.5 du Statut des Travailleurs et transpose partiellement la Directive (UE) 2019/1152, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union Européenne.
La nouvelle réglementation augmente considérablement la quantité d’informations que les entreprises doivent fournir par écrit à leurs salariés concernant les conditions de la relation de travail, ainsi que l’obligation de mettre à jour ces informations enc as de modifications.
1. Entrée en vigueur et domaine d’application
Le Décret Royal entrera en vigueur vingt jours après sa publication et sera applicable à copter du 5 octobre 2026. Son domaine d’application general couvre les entreprises et les salariés visés par le Statut des Travailleurs. Les Nouvelles obligations d’information prévues au chapiter II s’appliquent aux relations de travail d’une durée supérieure à quatre semaines.
2. Informations à fournir aux salariés
L’entreprise doit communiquer par écrit les éléments essentiels du contrat et les principals conditions d’exécution du travail. Même si une partie de ces informations peut déjà figurer dans le contrat lui – même, le Décret Royal élargit considérablement leur contenu. Il convient notamment de fournir des informations sur:
• Identité des parties, date de début et, le cas échéant, durée du contrat.
• Lieu ou lieux de travail et lieu de prestation des services.
• Contenu et caractéristiques du travail.
• Salaire de base, complements de salaire, fréquence et mode de paiement, ainsi que les critères de calcul des rémunérations variables.
• Temps de travail, repartition horaire, équipes, heures supplémentaires et congés.
• Systèmes de repartition irrégulière de la journée de travail et, le cas échéant, périodes d’activité et d’inactivité dans les contrats à durée indéterminée à activité intermittente.
• Durée et conditions de la période d’essai.
• Droit à la formation dispensée par l’entreprise.
• Procédure et conditions applicables à la résiliation du contrat.
• Convention collective applicable, avec les informations permettant de l’identifier : code, date de publication, durée de validité et, le cas échéant, situation de prolongation de validité.
• Système de collaboration de l’entreprise avec la Sécturité Sociale et certaines ameliorations volontaires, plans et fonds de retraite.
• Cas et procedures de modification des conditions essentielles de la relation de travail.
3. Systèmes algorithmiques ou automatisés
L’une des principales nouveautés réside dans l’obligation de signaler l’existence de systèmes algorithmiques ou automatisés de prise de décision lorsqu’ils sont utilisés pour prendre des décisions concernant, entre autres, la durée ou la répartition du temps de travail, l’attribution des tâches, la fixation ou la modification des salaires, l’évolution de carrière, le lieu de travail ou la résiliation du contrat. Dans ces cas, il convient également de détailler les lignes directrices, les critères et les règles de fonctionnement de ces systèmes.
4. Modalités et moment de la communication des informations
Ces informations doivent être fournies par écrit avant le début de la relation de travail, sur support papier ou sous forme électronique, étant entendu que le salarié doit pouvoir y accéder, les enregistrer et les imprimer, et que l’entreprise doit conserver une preuve de leur transmission ou de leur réception.
Il n’est pas nécessaire de reproduire les informations qui figurent déjà correctement dans le contrat de travail en possession du salarié ; si le contrat ne contient qu’une partie des informations requises, les informations restantes doivent être fournies par écrit. Pour certaines questions, il est possible de se conformer à cette obligation en faisant référence de manière précise à la réglementation ou à la convention collective applicable, à condition que cela permette d’identifier clairement les dispositions correspondantes.
5. Salariés déjà embauchés
Le Décret Royal concerne également les relations de travail en vigueur au moment de son entrée en vigueur. Dans ces cas, l’entreprise devra fournir les informations prévues lorsque le salarié en fera la demande et qu’elle ne les détient pas déjà, et disposera d’un délai de 30 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour y donner suite.
De même, toute modification des conditions de travail intervenant après l’entrée en vigueur devra être communiquée par écrit, au plus tard le jour même où le changement prend effet.
6. Recommandations
Compte tenu de l’entrée en vigueur de cette nouvelle réglementation, nous vous recommandons:
• Réviser et mettre à jour les modèles de contrat utilisés par l’entreprise.
• Vérifier que les informations relatives au salaire, au temps de travail, aux congés, à la période d’essai, à la convention collective et à la cessation de contrat sont correctement consignées.
• Vérifier s’il existe des systèmes automatisés ou algorithmiques intervenant dans les décisions relatives aux conditions de travail.
• Mettre en place une procédure permettant de communiquer par écrit les modifications apportées aux conditions de travail.
• Vérifier les dossiers des salariés actuellement en poste, notamment en prévision d’éventuelles demandes d’informations.
• S’assurer que les documents transmis par voie électronique permettent d’attester de leur envoi ou de leur réception.
Le ministère du Travail et de l’Économie Sociale devra mettre à la disposition des entreprises et des salariés un modèle de document d’information dans un délai maximal de vingt jours à compter de la publication du Décret Royal. Toutefois, le texte réglementaire précise expressément que la publication de ce modèle n’a pas d’incidence sur le caractère exécutoire des obligations d’information ; les entreprises sont donc tenues de s’y conformer dès l’entrée en vigueur de la réglementation.
Notre cabinet se tient à votre disposition pour examiner et adapter les modèles de contrats et les documents d’information sociale de votre entreprise aux nouvelles exigences. N’hésitez pas à nous contacter pour toute précision supplémentaire.
